El teletreball demana pas
Forçades per les circumstàncies, moltes empreses han descobert aquests dies una fórmula de relació laboral que a l’Estat espanyol tenia un arrelament minse
Els experts veuen una oportunitat perquè l’opció de feinejar a distància guanyi adeptes, tot i que aconsellen optar per models mixtos que no descuidin passar per l’oficina
Molts, per no dir la gran majoria, no només no tenien la més mínima intenció de fer-ho, sinó que és més que possible que blasmessin en veu alta aquells pocs que havien iniciat el camí abans. La crisi del coronavirus, però, ha trencat les costures de moltes coses, i una de les seves incomptables conseqüències és que una gran quantitat d’empreses han hagut de recompondre la seva activitat per deixar de fer-la en un lloc físic compartit –una oficina, una seu corporativa, una redacció, etcètera– i recloure’s a casa per reduir les possibilitats de contagi. I així és com molts comencen a descobrir ara què és el teletreball. La pregunta és quants d’aquests negocis seguiran adoptant la fórmula quan passi la tempesta, ni que sigui fent els ajustos necessaris que no s’han pogut realitzar per la peremptorietat de les circumstàncies. “Perquè així es quedi cal un canvi cultural i, a vegades, crisis com les que estem vivint ara mateix ajuden a forçar-los o precipitar-los”, reflexiona Alejandra Martínez, directora de BICG, una consultoria especialitzada en introduir noves fórmules de treball que, de totes maneres, no vaticina una generalització del teletreball a curt termini. Sí que dona per fet, però, que molts negocis que ara s’han vist forçats a adoptar-lo “acabaran sent més flexibles i digitals”. Javier Ibars, director de relacions laborals de Foment, també opina que el teletreball “guanyarà pes a partir d’ara, ja que molts han vist que és una opció molt útil per fer reunions o estalviar desplaçaments, però no experimentarà el boom que alguns es pensen”.
Segons la definició més canònica del terme, la que fa l’Organització Internacional del Treball (OIT), el teletreball és aquella forma de producció “que es du a terme lluny de les oficines centrals o de les instal·lacions de producció, mitjançant l’ús de noves tecnologies de la comunicació”. Més enllà del marc teòric, la realitat laboral és que aquesta pràctica té una implantació molt limitada a l’Estat espanyol. Segons un estudi de la mateixa OIT i Eurofound, el 2017 únicament un 6,7% de les empreses d’aquí havien introduït aquesta modalitat, xifra que es contraposava amb el 17% de mitjana a la Unió Europea. Amb països com Suècia (més d’un 50%) no cal ni comparar-se. Per sectors, el tecnològic o el financer han estat, fins ara, els més permeables a aquest esquema, mentre que, per contra, les administracions públiques són les més hostils al seu ús.
Deixant de banda l’obvietat que hi ha activitats on aquesta fórmula no té cabuda –la restauració, per exemple, ha de funcionar majoritàriament de cara al públic, sí o sí–, un dels factors pels quals l’Estat espanyol està a la cua de molts rànquings té a veure amb un intangible com és la mentalitat. Encara avui, entre no pocs negocis està molt estesa la idea que fer feines des de casa fomenta la relaxació laboral per la falta de mecanismes de control físics. La realitat, però, demostra el contrari, ja que són diversos els estudis que indiquen que treballar de manera flexible millora la productivitat. I en l’economia contemporània aquest concepte, la productivitat, és la clau disruptiva, mentre que la manera d’assolir-la és un element ja més subsidiari. Des de la patronal, però, Javier Ibars també recalca “que administracions i sindicats també han d’ajudar” perquè la fórmula arreli, i que alguns canvis normatius recents, com ara imposar un registre horari a les empreses, “no ajuden gens, sinó més aviat el contrari, al teletreball”.
Pros i contres
Si del que es tracta ara és d’aprofitar el corrent generat per intentar que la causa guanyi adeptes, el primer que demanen els entesos és relativitzar l’experiència d’aquests dies. “Estem en un estat excepcional, on el que es prioritza és el control de la pandèmia, i això ha dut a molts a acceptar el treball des de casa de cop i sense capacitat, posant ells mateixos els recursos, fins i tot. I això, de cara al futur, no pot passar”, exposa Cristina Torre, secretària d’acció sindical de CCOO. Caldrà, per tant, planificar bé com s’introduirà el teletreball en un negoci, cosa que implica raonar en quines activitats específiques pot ser útil i, per descomptat, fer assaigs que certifiquin que la tecnologia en remot funciona. Un aspecte tant o més crucial, però, segons els experts, perquè la fórmula prosperi és que qui talli el bacallà entengui, i assimili, que el teletreball vol un nou model de relacions laborals, menys rígid i basat en la confiança o l’estímul, i on els equips directius siguin els primers de predicar amb l’exemple exercint, també, des de la seva tasca en remot. Tota resistència al canvi, però, es pot superar amb informes com el de l’OIT i Eurofound, que assenyalen que el teletreball té més avantatges que inconvenients per a qualsevol negoci. S’estalvia temps en desplaçaments i, per tant, s’ajuda a combatre la contaminació, fa més fàcil la conciliació i és més productiu. Per contra, també està acreditat que des de casa es tendeix a allargar la feina i, en un mateix entorn, trencar la barrera mental entre vida familiar i laboral no és senzill.
Els manuals en la matèria també dicten, en contra del que pressuposen molts tòpics, que aquest sistema no implica fer-ho necessàriament des de la llar. Alejandra Martínez explica, de fet, que el model ideal és el mixt, on entre un 20 i un 40% de la jornada setmanal es faci de manera flexible i la resta, a l’oficina, per poder fer, per exemple, les reunions en equip. Si no, l’operari corre el risc d’acabar aïllant-se. De fet, es recomana que únicament treballin més del 40% de les hores a la llar aquells professionals que facin tasques amb dinàmiques molt individuals o aquells que, per causa de força major, no es puguin desplaçar.
Un dels aspectes en què el treball a distància encara té recorregut per fer és el normatiu. L’Acord Interprofessional de Catalunya 2018-2020 estableix que l’Acord marc europeu sobre el teletreball (AET) –un document del 2002– és l’instrument regulador de “referència” en la matèria i, per tant, convida les empreses que apliquin aquesta modalitat a incorporar-lo als seus convenis col·lectius. Entre altres punts, aquesta normativa estableix que el teletreball no pot ser imposat, que qui el faci té els mateixos drets que un company que estigui assignat a una oficina, que l’empresari ha de reservar la vida privada de l’assalariat o que les condicions amb què s’haurà de dur a terme l’activitat –qui posa els equips o es fa càrrec de les factures de llum o connexió a la xarxa, etcètera– caldrà pactar-les abans d’iniciar-la, i no a posteriori. Aquest últim aspecte és un dels més complexos a abordar, ja que s’entén que el treballador a casa ha de poder tenir les mateixes prerrogatives –il·luminació, ergonomia...– que la llei estableix per a tota empresa. El canvi també passa per aquí.